広告掲載もDM配信もしない。紹介料も払わない。
逆転の発想で、採用ターゲットが自ら応募してくる仕組み。
社会構造の変化と人材の動きを常に俯瞰してきた石塚毅。
採用からブランディングに立ち位置を変化してきた安田佳生。
ふたりのコラボで令和の時代に求められる採用手法を練り上げました。
人材紹介や求人媒体で採用成功するのは、知名度のある有名企業・高待遇の大手企業だけです。
なぜ莫大な費用をかけて成功しない手法を続けるのですか？
中小企業ならではの強みを活かした求人の仕組みをつくってみませんか。
広告を掲載しなくても、DMを送り続けなくても、
仕組みを構築して待っているだけで、採用ターゲットが自分から応募してくる。
まさに現代の中小企業のための仕組化を、石塚と安田がサポートします。
石塚毅（いしづか たけし） 1970年生まれ、新潟県出身。 |
安田佳生（やすだ よしお） 1965年生まれ、大阪府出身。 |
中小企業の採用はとにかく絞り込む。
企業が採用を成功させるには、多くの母集団が必要だと言われています。
それは真実でしょうか。
母集団を増やすために間口を広げても、意欲の低い応募者が増えるだけです。
つまり書類選考や面接の手間が増えるだけ。
応募者を増やす戦略は、人材会社のメリットであって中小企業のメリットではないのです。
採用に関する考え方を180度変える必要があります。
「間口を広げて、意欲の低い応募者を増やす」のではなく、
「極限までターゲットを絞り込んで、意欲の高い人材だけを振り向かせる」のです。
これが、中小企業が今の時代にとるべきピンポイント採用の形です。
では、どのようにピンポイント採用を実現するのか？
本サービスの3つのポイント
１．企業の凸と人材の凹をピッタリ合わせるコンセプトづくり。
中小企業は大企業と違って、凸凹です。そしてそれが人によっては働く上での大きな魅力となるのです。事業内容、仕事のやり方、社内カルチャー、現場の状況などを深く取材し、狙った人材にピンポイントで響くようその特徴を整理していきます。大多数に向けてではなく、ターゲットだけに届く採用コンセプトをつくりあげます。
２．対象地域のターゲットが３〜４人になるまで絞り込んだ求人票の作成。
絞り込みが甘いと狙ったターゲットは反応してくれません。反対に絞り込みすぎるとターゲットはいなくなってしまいます。理想のフォーカスは対象地域の応募者が３〜４人になるレベルです。その地域にはターゲットが何人ぐらいいるのか。どこまで情報を尖らせれば３〜４人まで絞り込むことができるのか。プロファイリングのプロである石塚毅にしか出来ない求人票が完成します。
３．無料だからこそ長期間の掲載が可能。ハローワークは変化しました。
対象地域に潜む３〜４人のターゲット。求人票を見てくれれば反応してくれる確率はかなり高い。問題はその３〜４人がいつ転職（就職）活動をするかです。中小企業の採用に周知期間が必要なのはこのためです。３〜６ヶ月の掲載を続けることで、ターゲットが求人票と出会う確率がぐんと高まります。しかし有料媒体でこれをやると莫大な費用がかかってしまいます。そこで利用するのがハローワークを中心とした無料媒体。え？ハローワークなんかで欲しい人が来るの？それは後述の対談でじっくりお話させていただきます。
安田が細かく突っ込みます。
単刀直入に聞きますが。
どうぞ。
ハロワって就職できない中高年が行列を作っているところですよね？
安田さん。わかって聞いてるんでしょうけど、それ古すぎます。
今在職中でもハローワークを利用することは可能ですし、
今や若者に最も使われている求人情報がハロワです。
なぜそんなにも変化したんですか。
これですよ（スマホ）。若者が求人情報を探すとき、どのサイトを使うと思いますか？
リクナビ、マイナビ、エン転職・・・
違います。Googleです。
確かに。まずはGoogleで検索しますね。
そう。Googleに地域と職種を入れる。その検索結果としてハロワ求人が出てくる。
なぜハロワの求人が出てくるんですか？
日本で最大の求人情報を載せているサイトだからです。
当然のことながらその数は圧倒的です。
だから必然的に検索結果に対して上位表示されるわけです。
とはいえハローワーク求人じゃないですか。若者は敬遠しないんでしょうか。
そのイメージがもう古いんです。今の若者って我々みたいにリクナビ・マイナビに特別感を持ってないんですよ。
つまりハロワの求人もリクナビの求人も同列に見てると。
そう。正直言って中小企業が有料媒体にお金を出す意味なんてないんですよ。
理屈はわかりました。実際に採用できるんでしょうか？
すでに300社以上の実績があります。
どんな案件が多いんですか？
全国あらゆる地域で、いろんな採用案件をやってきました。
結論的に言うと、地方の20代未経験者はかなりの確率で採用できます。
難しい業種もあると思いますが。
採用が難しいと言われる歯科衛生士も、このやり方で大成功しました。
媒体費はゼロです。
このページの下の方に簡単な事例を載せておきますので、ご興味があれば見てください。
時間をいただければもっと詳しい事例もお話しできます。
一度仕組みを作ってしまえばずっと使えるわけですよね。
ハローワークで更新手続きをしていただければ、半永久的に使えます。
しかも媒体費無料で。
じつは無料で使える媒体はハローワークだけじゃないんです。エアワークって聞いたことありませんか？
営業のリードを獲得するため。求人したい企業のリストが手に入るから。しかも欲しい職種や人数まで分かってしまう。
そうです。ちなみにハロワは2020年1月から求人票の電子申請サービスも始まり、すごく便利になりました。
応募者とのやり取りも代行してくれるので、人手をかけられない中小企業にはピッタリです。
ハローワークを使ってる中小企業って、そんなに少ないんですか？
いえ。ハロワ自体は使っている会社が多いです。
ただやり方が間違っているだけ。
きっとお役に立てると思いますので、まずは問い合わせしてみてください。
お問合せお待ちしてます！
成功事例紹介
事例その１
地方都市の新設歯科医院で、オープニングスタッフを一気採用
| 採用職種 | 歯科衛生士・歯科助手 兼 受付 |
| 採用人数 | 8名応募→5名採用 |
| 採用期間 | 求人票開示から2ヶ月 |
| ポイント | 新規オープンを間近に控え、まだ物件もない中での募集。オーナーの接客姿勢を言語化し、2ヶ月という短期間で一気採用に成功。 |
事例その２
採用難の専門士業事務職で、熱意ある採用を実現
| 採用職種 | 社労士事務所の事務職 |
| 採用人数 | 3名応募→1名採用 |
| 採用期間 | 求人開示から2ヶ月 |
| ポイント | 規模も小さく待遇も恵まれていない難案件。実態を隠さず伝えることで、事務所オーナーと共感できる人材の採用に成功。 |
事例その3
地方都市の工場スタッフ、元大手メーカーの業界経験者を採用
| 採用職種 | 工場の製作スタッフ |
| 採用人数 | 9名応募→5名採用 |
| 採用期間 | 求人開始から8ヶ月 |
| ポイント | 大手製造メーカーが採用競合になる地域での競合職種募集。採用コンセプトである「人間味」に惹かれた経験者の採用に成功。 |
サービスの内容
＜サービスの流れ＞
取材（2時間程・オンライン）
石塚毅と安田佳生が、御社の魅力や特徴、打ち出すべきポイントを見つけ出します。
採用コンセプトの作成（取材後2～3週間程）
取材で得た情報を元に、御社だけの「採用コンセプト」をつくりあげます。
求人票の作成（採用コンセプトと同時にご提案）
「採用コンセプト」に沿ってターゲットに刺さる求人票を作成します。
求人票の申請（求人票確定後1～2週間程）
石塚毅が求人票をハローワークに申請し、求人開示するまでの手続きをサポートします。
＊ハローワーク以外の無料媒体活用法もアドバイスします。
＜スケジュール＞
・納品完了まで：約1ヶ月
・採用終了目標：3～6ヶ月
＜料金＞
66万円（税込）
※本サービスによる仕組み構築後は、御社内での運用が可能です
まずは無料相談でお話しましょう。
＊後々のトラブルを防ぐため、経営トップまたは担当役員のご同席をお願いしております。
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