「人を評価することの難しさ」

人を評価するって難しいですよねぇ。

マネージャー職だと、部下の評価をしないといけませんから、毎度頭を悩ませることになります。
マネージャーだって部下の仕事について、その一挙手一投足を把握して、勤務態度や生産性、貢献度を正確に把握しているわけではありませんからね。
評価される部下からは、「私の◯◯を見ていない！こんなに頑張っているのに、全然評価されない！」って不満が出ることもありますね。

そこで、複数の人が多面的に評価をする仕組み「360度評価」というのが出てきて、採用している企業もたくさんありますよね。
これによって、「はい、皆がこういってるからさ、納得してよ（納得せざるを得ないよね？）」と言えるようになりました。
マネージャーにとってはすごい楽な仕組みですね。
この360度評価、マネージャーには誰がどの様に評価したか分かるのですが、それが理由で「評価しずらい」とか言い出す人が出てきます。
評価って良いことばかりじゃなくて、「あそこが悪い」「ここがダメ」のように、聞きたくないこともたくさん出てきますからね。
どうやら、「嫌な人になりたくない」「（どこかで漏れて）相手に嫌われたくない」というザ・日本人な感情が出てくるようです。
おいおい、「Aさんはもっとこうすべきだ」「Bさんのこんなところはおかしいと思う」とか普段愚痴ってるのに、言質の残る360度評価は嫌なのか、とｗ
カジュアルな陰口はOKで、フォーマルな評価はNGということなのか！？
弊社でも360度評価は試したことはありますが、おそらく上記のような理由から「評価したくない」「評価するのが苦痛」という声が出てきましたから。

評価って、される側の立場から見ると・・・

・褒めてもらいたい人に、
・褒めてもらいたい点を、
・褒めてもらいたい方法で、

・・・褒めてもらいたい（認めてもらいたい）というのがあるわけです。

だから、あなたが褒めてもらいたい人じゃなかったら、そもそもダメなんです（涙）←これは辛い。
「Aさんのここが良いよね」って褒めたとしても、「見ていてほしかったのはそこじゃない！お前の目は節穴かッ！」ってなるのです（苦笑）
「みんな！Aさんが目標を達成したぞ、拍手ッ！」ってカタチで褒めたとしても、「そういうことじゃねーんだよッ」ってなったりするのです（汗）

そもそも、会社は、何のために社員の評価を行うのでしょうか？
給与や賞与の査定のためでしょうか？
では、なぜ、給与や賞与の査定が必要なのでしょう？
生産性への貢献に対する対価だとしたら、より低い人件費でパフォーマンスを発揮してもらったほうがいいはずです。つまり、安い給与でこき使った方が良いってことになります。
わざわざ給与や賞与を高くするために評価しているということになりますが、それはリテンションのためでしょうか？
だとすると、やる気を削ぐような評価はまずいですよね？
なら、評価とは、モチベーションを高めるために行っているのでしょうか？
そもそもモチベーションって具体的に何なのでしょう？

どうやら、自社にとっての「評価の目的」を明確にしていくのは大事そうですね。

ところで、AIが評価したとして、人はそれを納得できるのでしょうか。
上司から同じ様に伝えられたとして、どちらの方が受け取りやすいのか？
そんなことを考えちゃう時代になっていますよね。

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