この対談について
住宅業界(新築・リフォーム・不動産)の「課題何でも解決屋」として20年以上のキャリアを持つ株式会社ランリグが、その過程で出会った優秀な人材を他社に活用してもらう新サービス『その道のプロ』をスタートしました。2000名以上のスペシャリストと繋がる渡邉社長に、『その道のプロ』の活用方法を伺う対談企画。
第61回 定着率も採用力も上がる「新卒5年卒業モデル」
安田
「100社あったら95社は採用に困っている」というくらい、人不足が深刻ですね。商品・サービスの価格を上げるのも採用のためだったりと、すべてがそこに繋がっている感じがします。
渡邉
そうですね。建築業界は新卒メインですけど、採用自体も厳しいですし、仮に採用できてもその後の定着がさらに難しいと。
安田
なるほど。私は最近、20代未経験者の「5年ローテーションモデル」、つまり5年で卒業する前提での採用を提唱してまして。建築業界の新卒採用でも活かせるんじゃないかと思うんですが。
渡邉
ふーむ、個人的にはすごく賛成なんですけど、「大金をかけて採用した社員を、辞めてもらう前提で入社させるなんて」と考える経営者も多いかもしれません。「5年後に辞めなきゃいけない会社なんて、誰も来るはずがない」という意見も出そうです。
安田
ああ、5年で「クビ」にするわけじゃなく「5年後に選択肢がある」というのがミソなんです。つまり、退職して別の会社に行くか、継続して働くかを選ぶことができる。
渡邉
なるほど。それは今の求職ニーズにすごくマッチしている感じがしますね。今でも終身雇用的な「生涯面倒見ます」みたいな会社ほど人気があると思っている経営者がいますけど、働く側が求めているのは既にそういうことではない。
安田
そうなんですよ。そもそもなぜ今の新卒が2~3年で辞めてしまうかというと、一通り仕事も覚えた頃に「もうこの会社で学ぶことはないな」と感じてしまうからなんですって。そこから「今後もこの会社にいて大丈夫なんだろうか?」という将来への不安が生まれ、やがて退職を選ぶことになる。
渡邉
わかりますわかります。加えて今は売り手市場なので、「辞めて別の会社にいった方が給料が増える」というのも大きいですよね。
安田
まさに。そういう意味でも「5年ローテーションモデル」なんですよ。
渡邉
ん? どういうことです?
安田
つまりね、5年ローテーションモデルの最大の特徴は、実は「5年で辞める」からではない。むしろ「5年間は辞めずに頑張ってもらえる」っていうことなんです。
渡邉
ああ! なるほど。確かに5年後に転機があるとわかっていれば、焦って2~3年で辞めてしまうことは減るかもしれません。
安田
ええ。ただ、単に5年後に選択肢を置けばいいわけじゃなくて。むしろ「5年後転職する時に市場価値がめちゃくちゃ上がっている研修」をガンガンしていくことが重要で。
渡邉
ええ? 辞めちゃうかもしれない人材のために、そこまでするんですか?
安田
そうですよ。だって、そういうメリットがないのに5年頑張る理由はないじゃないですか。転職で収入が一気にポンと跳ね上がる人材にしてもらえる、そう信じられるからこそ、それまでの5年間を頑張ってくれるわけです。
渡邉
うーむ、確かに。そして「あの会社に入ると、5年でものすごく市場価値を上げてくれるらしい」と口コミも広がると。
安田
そうそう。つまり採用力も上がるんです。実際にこういう制度を取り入れた会社は、明らかに定着率が上がってますし。
渡邉
なるほど。そうやって成長させてあげれば、5年後にも「辞めない」という選択をする人が増えるかもしれませんもんね。いや、おもしろい。ちなみに安田さんはどこから着想を得たんですか?
安田
実はこれ「結婚」から考えたんですよ。自分自身や周りの経験から、もし「10年後に離婚か継続か選べる」というルールがあったら、もっと円満な夫婦が増えるんじゃないかと思って。
渡邉
あらかじめ10年と決めて、お互いが続けたければまた10年延長すればいい、というわけですね。ふーむ、なるほど。なんだか仕事の契約みたいですね(笑)。
安田
多分8年目くらいになるとお互い考え始めるわけです。この結婚を続けるのかやめるのか。続けたい人は「あと2年で盛り返さないと別れられてしまう!」と頑張るし、別れたい人も「あと2年我慢すれば終わりだから」と思える。
渡邉
ははぁ、なるほど。確かに区切りを設けるというのは、関係性を保つ上でもすごくいい気がしますね。昔は「一度結婚したら一生添い遂げるのが当たり前」みたいなところがありましたけど、今はそんなこともないですもんね。
安田
そうなんです。「40過ぎて離婚して次はどうするんだ」という意見もあるんですけど、この制度が当たり前になれば、皆が10年ごとに婚活マーケットに出てくるんですよ。転職市場にどんどん新しい人が出てくるのと同じで。
渡邉
ははー、なるほど。よくできてる(笑)。
安田
渡邉
それを先ほどの「5年ローテーションモデル」で考えると、毎年3人ずつ採用したとして、5年後には15人のチームができるわけですよね。仮に5年目の人材が3人抜けても、同時に新しい1年目が3人入ってくるから、常に15人いる状態は維持できる。これはいいですよ。
安田
そうそう。1〜5年目の人材が常に3人いる状態を保てる。さらに「辞めずに残る」という選択をする人も出てきます。
渡邉
ははー、夢のような仕組みですね(笑)。というのも、建築業界って1年で3割くらい辞めちゃうんです。それが3年で半分になって、5年経ったら2〜3割しか残らないのが現状で。
安田
まぁ、「5年ローテーションモデル」にしても、6年目以降が2〜3割しか残らない状況は簡単には変わらないでしょうけどね。ただ5年間は頑張ってもらえる。つまり「今までならもっと早く辞めてしまってた人」を減らせるんです。もっとも、そのためには先ほど出たように、転職時に市場価値が上がる教育が不可欠なわけですけど。
渡邉
そこはうちの「プロ人材」がお役に立てるかもしれない。教育制度の他にも、評価制度などの制度設計や法律に則った社内規定なんかも作らないといけませんからね。
安田
ええ、まさにそう思います。そういう型を作るところから、プロ人材のお力をお借りできれば心強いですよね。教育については、オンライン研修も積極的に活用した方がいいと思いますね。プロの研修講師や個人で既に稼いでいるスペシャリストを講師に招いたりして。
渡邉
いいですね〜。会社がお金を出して研修に行かせても、なかなか真面目に参加する人は少なかったりしますけど、自分事だと思うと意欲も変わりますよね。
安田
そうなんですよ。5年後に自分の収入を増やせるかどうかという研修なので、一生懸命聞くんじゃないかと。
渡邉
5年後の出口も、元々いた会社と業務委託契約をするケースもあるでしょうし、完全にフリーで独立するとか、いろんな選択肢がありますよね。その方向性によって内容を分けるのもいいかもしれない。
安田
そうですね。業務委託になっても元の会社と仕事で繋がれるような仕組みを作ることが大事だと思います。
対談している二人
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渡邉 昇一(わたなべ しょういち)
株式会社ランリグ 代表取締役
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1975年、大阪市に生まれる。大学卒業後、採用コンサルティング会社ワイキューブに入社。同社の営業、マーケティングのマネージャー、社長室長及び、福岡などの支店立上げを担当し、同社の売上40億達成に貢献した。29歳の年に株式会社ラン・リグを設立し、今期20期目。述べ900社以上の住宅会社のマーケティング、人材コンサルティング支援と並行し、500店舗以上が加盟するボランタリーチェーン「センリョク」など、VC、FC構築にも多数携わる。また、自身が司会を務め、住宅業界の経営者をゲストに招き送る自社のラジオ番組は、6年間で、延べ300回以上の配信を経て、毎月2万人以上の業界関係者が視聴する番組に成長した。今年5月には、2000人以上のプロ人材とのネットワークを生かした~社長の右腕派遣サービス~【その道のプロ】を本格リリース。
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