この対談について
住宅業界（新築・リフォーム・不動産）の「課題何でも解決屋」として20年以上のキャリアを持つ株式会社ランリグが、その過程で出会った優秀な人材を他社に活用してもらう新サービス『その道のプロ』をスタートしました。2000名以上のスペシャリストと繋がる渡邉社長に、『その道のプロ』の活用方法を伺う対談企画。
安田
最近はどこに行っても「採用が大変だ」っていう話を聞きます。何とかしてくれる人はいないんでしょうか？「採用の超プロ」のような。
渡邉
安田さん昔そんなタイトルで本を出されてましたよね。
安田
ああ、出してましたね。20年くらい前ですけど（笑）。
渡邉
懐かしいですね（笑）。確かに採用はどこも苦労されてますよね。でもプロ人材としては、むしろ採用に特化した人は多いんですよ。
安田
へぇ、プロは多いのに採用難は解決できていないと。採用を外注するというか、外部のプロ人材を使って採用を行うという発想がないんでしょうね。
渡邉
そうかもしれないですね。会社の根幹に関わる部分だからなのか、外部の人材を使うことに抵抗があるんでしょう。
安田
面接を社外の人にやってもらうとか、入社試験を外注して作ってもらうとか、めちゃくちゃおすすめですけどね。「そんなの外注しちゃダメだ！」って思う人が多いんでしょうか。
渡邉
そうなんでしょうね。でも実際に採用のプロ人材の方を見ていると、これからの時代はどんどん外注した方がいいと思います。
安田
私もそう思うんですよ。それがこの「大採用難時代」を乗り切るキーなんじゃないかと。
渡邉
ええ。そもそも採用の業務って、かなり多岐に渡ってるんですよ。求人情報を掲載するメディアを選んで、求人サイトのコピーを書いて、スカウトメールを送って…
安田
面接で「この人を採用したい！」という人が見つかったら、ちゃんと口説かないといけないし。
渡邉
そうなんです。業務が多岐に渡るということは、それだけ幅広いスキルが求められるってことです。それを社内の人事が全て兼ね備えているかというと、なかなか難しいでしょう。
安田
そうですよね。仮にそんなスーパー人事が社内にいたとしても、採用の仕事は必ずしも一年中あるわけじゃない。つまり期間限定の雇用じゃないともったいないんですよね。私もワイキューブ時代には、社内で採用業務に向いてる人を一定期間だけ集めてやったりしてましたけど。
渡邉
ああ、確かにそうでした。面接専門とか口説く専門で、いろんな部署から社員が駆り出されてましたね（笑）。
安田
でもその方法だと、逆に本業がおろそかになってしまう。結果、採用期間の売り上げがガクンと落ちたりしちゃうんですよね。その辺りを考えても、やっぱり外注した方がいいでしょうね。
渡邉
そもそも採用業務が得意な社員がいないかもしれないし、本来の担当と別の仕事を兼業させること自体が難しい場合もある。
安田
そうそう。だからこそ無理に社内でやろうとせず、必要な人材を外から連れて来ればいいんです。
渡邉
そうなんですよ。日々新しいサービスや採用ツールが開発されていく中で、そこについていけてない人事の方も多いみたいです。どこに何を掲載すればいいのかわかんないとか。
安田
まあ、昔は採用ツールと言えば、求人情報誌やハローワークぐらいしかなかったですからね。オンラインになってから益々難しくなりましたよね。SNSもうまく使えないといけないし。
渡邉
そうなんです。だから、採用専用のSNSアカウントを運用するプロや、採用サイトを徹底的に作り込むプロなんかもいます。
安田
ということは、採用の入り口部分、「応募を集めること」に特化してる人が多いんですか？
渡邉
やっぱりそこのニーズが一番大きいんでしょうね。「いつもの求人サイトに掲載しておけば勝手に来るだろう」と思っていたら、気づけば応募ゼロが続いている、みたいな。
安田
そういう状況になっても「じゃあどう改善すればいいか」がわからないというわけですね。
渡邉
ええ。結局、情報がアップデートされていないんですよ。5年前から採用手法がずっと同じ、なんて状況もよくある話で。社内でやって効果が出ていないなら、おとなしくプロに頼んだ方がいいと思いますね。
安田
なるほど。ちなみにプロと言えば、採用コンサルの会社にお願いする方法もありますけど。
渡邉
ありますね。ただ、そういうところに頼めばすごいスペシャリストが来るかと言うと、そうでもなかったりして。採用のプロと言うより、採用商品を売る営業のプロになりがちなので。
安田
まあ、コンサル会社としては、顧客が「採用に困ってる状態」じゃないと売り上げが上がらないですからね（笑）。いい人が採用できてちゃって「もうコンサルいらないよ」となれば、会社からは「なんで契約切られてんだ！」と怒られちゃうわけで。
渡邉
そうですね（笑）。だからむしろ、本気で採用に向き合いたい人ほどそういう状況に疑問を感じやすい。結果、優秀な人から会社を辞めてフリーランスになっていくわけです。逆に言えば、そういう人が内定者研修なんかに一緒に入ってくれると、強いですよ。
安田
ああ、確かに。内定辞退も防いでくれそうですしね。そういえば最近は離職防止のために、社長自ら社員と1on1ミーティングをやったりする会社も増えているそうですね。
渡邉
そうなんです。でも、社員とのコミュニケーションが得意な社長ならいいんですけど、そうじゃないこともけっこうあって。であるなら、その苦手部分をプロ人材にお願いすればいい。
安田
なるほど、いろんな活用法があるわけですね。話はちょっと逸れますけど、私の知り合いに「人事の責任者がすぐ辞めちゃうんだ」って悩んでる社長がいまして。でもよく話を聞くと、採用がうまくいかないと社長が人事責任者を怒鳴りつけたりしてるんですよ。
渡邉
ああ……そんなことをしても、会社の採用力がアップするとはとても思えませんけど。
安田
でしょう？ 結局いつも人事担当者がいなくなっちゃうので、最終的にはその分の人事を丸ごとプロ人材にお願いするようになりましたけどね。
渡邉
そういう流れでプロ人材に依頼するのもアリですね。さすがにプロ人材だと外部の人でもあるわけで、そうそう怒鳴られたりしないでしょうし（笑）。
安田
いや、その人も怒鳴られてますね（笑）。でもその人以上に成果を出せる人がいないので、結局続いてる。改善点を提案しても「それは言い訳だ」と聞く耳を持たない社長なので、敢えてあれこれ注文を付けずにやるようにして。
渡邉
なるほど。無理に会社を変えようとせずに、その会社の状況の中でできる範囲のことをやるんですね。それで言うと、逆に「会社を変えるお手伝い」を専門とする採用のプロもいます。
安田
ほう。採用で「会社を変えるお手伝い」と言うと、欲しい人材を採用するには何を変えたらいいか、を教えてくれるわけですか。
渡邉
そうです。改善点をピンポイントに教えてくれるわけです。
安田
それはありがたいですね。何から手を付けていいか、自分では分からないことも多いですから。
渡邉
そうですね。他の業種で成功してる方法を教えてくれたりもするので、非常に喜ばれてますね。
安田
なるほど。やはり採用難を乗り越えるには、プロの力を借りるのがよさそうですね。どのプロに発注するかが難しいところですけど、そこはランリグさんが責任持ってキュレーションしてくれる。
渡邉
ええ、お任せください。会社の状況によって必要な人材も変わってくるので、まずは徹底したヒアリングが重要です。
安田
なるほど。採用に困ってる場合は、まずはランリグさんに相談してみるのがいいですね。
対談している二人
渡邉 昇一（わたなべ しょういち）
株式会社ランリグ 代表取締役
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1975年、大阪市に生まれる。大学卒業後、採用コンサルティング会社ワイキューブに入社。同社の営業、マーケティングのマネージャー、社長室長及び、福岡などの支店立上げを担当し、同社の売上40億達成に貢献した。29歳の年に株式会社ラン・リグを設立し、今期20期目。述べ900社以上の住宅会社のマーケティング、人材コンサルティング支援と並行し、500店舗以上が加盟するボランタリーチェーン「センリョク」など、VC、FC構築にも多数携わる。また、自身が司会を務め、住宅業界の経営者をゲストに招き送る自社のラジオ番組は、6年間で、延べ300回以上の配信を経て、毎月2万人以上の業界関係者が視聴する番組に成長した。今年5月には、2000人以上のプロ人材とのネットワークを生かした～社長の右腕派遣サービス～【その道のプロ】を本格リリース。
