そうですね。最近だと「ウェルビーイング」とか「従業員エンゲージメント」なんて言葉で表現されたりもしますね。

あるいは仕事自体のやりがいなんかも含まれますよね。

これはもう「両方大事」ですね。「外的報酬」と「内的報酬」という言葉で表されたりもしますけれど。ベースとして外的報酬（労働条件）はある程度高くないといけません。ここが極端に低ければ、やはり満足度は上がらない。

そうそう。一方で、仮に外的報酬がすごく高くても、そこで得られる満足度って実は限度があるんですね。その先はやっぱり内的報酬、つまり仕事のやりがいや高揚感、人からの感謝なんかが必要になってきます。

仰るとおりです。だから会社は外的報酬だけでなく、内的報酬も提供できる存在になっていかないといけないわけです。

おかげさまで（笑）。途中で気づけて本当に幸運だったと思っています。

確かにそれは否めませんね。

それは非常に重要なポイントです。私自身、従業員満足度研究所の他にもう一社、いわゆる実業をやっている会社を経営していますが、中には地味で面白くない仕事もあるわけですよ。

でもそこは考え方なんです。たとえばパッケージを組み立てる仕事をしている人に、「あなたがこうやって組み立ててくれることでこういうことに繋がっているんだよ」「このパッケージがこんな風にお客様の満足に繋がっているんだよ」と伝えるだけでちょっと変わってくる。

あるいは「シールを貼る」という仕事があったとして、「このシールにはこんな意味があって、これがあることでこんな人たちが喜んでいるんだよ」と伝えてあげる。そうすると、毎日だたシールを貼っていただけのスタッフから、「このシールの位置はもう少し右側の方が良いんじゃないですかね」なんて提案が出てきたりするわけですよ。

まさにそういうことなんです。そういう意味で、内的報酬をどんどん高めていくことはできるんだと思っています。私自身も現在進行形で挑戦中です。

それは確かにそうなんですけどね。でもここがまた人間の面白いところなんですが、「工夫しなくていい仕事の方が満足度が高い」って人もいるわけですよ。

先ほどのシール貼りの例でも、「私は工夫とか面倒だから、言われた場所にただただシールを貼っていたい」っていう人もいる。つまり、満足を感じるポイントは様々なんです。