これからの採用について、お聞きしたいんですけど。

はい。

低欲望時代になって「働く人は楽しい職場」を求めるようになったと。

その通りです。「中小企業も変わらなきゃいけない」ってことです。

単に「給料増やしますよ」では、大きな転換とは言えないわけですよね。

まったくダメですね。

「中小企業は腹をくくるべきだ」っておっしゃいますけど、何に対して腹をくくるべきなんですか？

まず「賃金を上げないと社員満足度は得られない」という呪縛から、抜け出せるかどうか。

呪縛ですか？

「金銭報酬と非金銭報酬」の両方が必要だってことを、僕はいつも言うんですけど。

お金じゃない報酬って、大事ですよね。

だけど人が集まらない会社の経営者は、人に興味がない。だからすぐ「うちはそんなにお金出せないから」って言うんですよ。

お金じゃないって、言ってるのに？

お金に関しては日本中の中小企業って、似たり寄ったりじゃないですか。そこで1万円無理して出すことが、果たしてどこまで効くのかって。

まあ劇的な効果は、期待できないですよね。

だからこそ、お金じゃない非金銭報酬をいくつ用意できるか。それが選んでもらう最大のポイントなんですよ。

じゃあ「いちばんの非金銭報酬は何だ」と聞かれたら、どう答えるんですか？

居場所を提供することです。

居場所ですか？

はい。「離職率が低い会社」「定着率のよい会社」には、共通点があるんですよ。

ほう。それは、どんな共通点ですか？

採用時の選考基準です。

選考基準？

はい。もちろん能力も見ていますが、最終的には「優秀かどうか」ではなく「ウチに合うかどうか」で決めている。

ウチに合うかどうか？

つまり、ウチの会社に「この人の居場所があるか」ってことを、考えて採用してるんですよ。

そうなんですか？

人間って、居場所があって、自分を必要としてくれる人がいて、そして時々「ありがとう」って言われるだけで、嬉しいじゃないですか。

きっと幸せでしょうね。

そういう居場所が「この会社にあるんだ」って思ってもらえることが、いちばん大事なんですよ。

言われて、思い出したんですけど。

何ですか？

私は、かつて採用活動を「旅」に例えたことがあるんです。

旅ですか？

はい。旅行に行くときに「どこに行くか」も大事ですけど、「誰と行くか」はもっと大事だと。

たしか本にも、書いてましたよね？

書きました。それでその「誰と行くのか」ってとこなんですけど。

はい。

好きな人と行くというのが、もちろん大事じゃないですか。

かなり大事ですよね。

それと同時に「自分の役割がある」ってことが、もっと大事なんじゃないかと。

なるほど。

たとえばチケットの手配とか、みんなの時間管理とか、あるいは「ただ会話を盛り上げるだけ」でもいいんです。

分かります。そこに自分の役割、つまり居場所があるってことが大事だと。

はい。いくら仲のいい人と旅行しても、そこで自分が「必要とされていなければ」楽しくない。

おっしゃる通りですね。

自分がいることで誰かが楽になったり、喜んでくれてりするだけで、旅行が何倍にも楽しくなる。

まさに僕が言いたいのは、そういうことなんですよ。

仕事も、旅行も同じってことですよね。

同じです。だから僕は、会社の中に「居場所」をつくり続けているんです。

なるほど。石塚さんのやってる求人サポートは「求職者の居場所づくり」なんですね。

求職者の居場所を作ると同時に、今いる社員の居場所を作ることも大事なんです。

今いる社員の居場所？

はい。

それが採用に影響すると？

昔はもてはやした社員を「旬が過ぎたら捨てる」って会社、あるじゃないですか？

ありますね。

若手だって、そういう会社には行きたくないんですよ。

「旬の社員」って、もてはやし過ぎないほうがいいんですか？

もてはやすんじゃなく「その人なりの快適な居場所を提供し続ける」ってことが大事なんです。

快適な居場所を提供し続ける。

はい。いつも言うんですけど、今って中小企業にとってチャンスなんですよ。

そうなんですか？みんな困ってますけど。

これまでは、どう考えても大手に勝てなかったじゃないですか。福利厚生でも生涯賃金でも。

まあ、そうですよね。

でも今は低欲望時代。居場所をきちんと提供できれば求職者に選んでもらえる。

大手企業は、そういう方向には舵を切らないと？

大企業って、小回りが利かないじゃないですか。大型タンカーと小舟みたいなもので、急激に舵を切った時の反応速度がぜんぜん違う。

タンカーは時間がかかるから、小舟の方が有利だと。

その通りです。

ひとつ聞きたいんですけど。

何でしょう？

居場所って「会社の中での自分の役割」みたいなもんじゃないですか？

そうですね。

だったら「売上や利益につながる」ものじゃないとダメですよね。

どう繋げるかですよね。それを考えなくちゃいけない。

たとえば「売上や利益に直結しない居場所」もありなんですか？

僕はありだと思ってます。

その人がいることによって「すごく雰囲気が良くなるけど、利益には直結しない」みたいな仕事。

ぜんぜんありですね。

それ以外の人が、賄ってあげればいいってことですか？

そう。今は寿命が長くなって、労働する時間も長いですよね。

はい。

僕ね、いっぱい見たんですよ。かつての20代30代のエースが、50代になり、残念ながらイノベーションや時代の変化に置いていかれる。

私も人ごとじゃないです。

居場所づくりの上手な会社は、決してそういう人を切らないんですよ。

へえ！そうなんですか。

たしかに20年前30年前と比べると売上や利益の貢献度は低い。

ですよね。

でも若手のマネージャーを後ろからフォローしたり、こぼれそうな若手社員をフォローしたり、目に見えない貢献をしてくれるんですよ。

そういう人だったら、いいですよね。

そういう人以外にも、いろんなパターンあるんですよ。

たとえば？

たとえば、その人がいるだけで「安さんがいると、なんか和むよな」とか「うちの宴会、石ちゃん欠かせない。もう、夜の社長っ！」みたいな。

え！そんなんで、いいんですか？

そういう人って歴史があって「実は安さん、30年前トップセールスですよ」「えーっ！？」みたいな。

そういう人の居場所を作ることで、採用力も定着率も上がると？

その通りです。働く期間が長くなるってことは、みんな良くも悪くも経年変化があるってことじゃないですか。

そりゃそうですね。

その経年変化を受け入れて、すごく長い軸で居場所をつくりだす。短期間で売上や利益に直結しなくても、その方が「全体の生産性」は上がるんですよ。

なるほど。長期の居場所づくりに中小企業は腹をくくれと。

今まで聞いた中で「上手いなぁ」と思ったのは、「平気で降格人事はするけど、減給はしない」というケース。

降格したのに減給しないと？

要するに、かつての水準でお金を払い続けるんですよ。

なぜ、そんなことするんですか？

僕も聞きました。そしたら「あいつがいなかったら、今のウチはないから。だから定年まで報酬を払い続けるのは間尺に合ってる」と。

だったら降格しなくてもいいじゃないですか。

下げないと逆に組織の中で浮いちゃうんですよ。そのポジションではもう通用しないから。

なるほど。ポジションを外すことによって、居場所が生まれることもあると。

はい。組織としてのバランスは保ちつつ、貢献してくれたことには報いる。だから社員は納得する。

なるほど、確かにそういう采配って、小さな会社じゃないとできませんね。

でしょ。大きな会社でこんなことしたら、収拾がつかなくなる。

じゃあ「釣りバカ日誌のハマちゃん」みたいな人は、大企業ではありえないと。

あれは中堅のオーナー企業である、鈴木建設だから成り立つ話です。