人は必ず死ぬ。延命というビジネスはもう古い。死なないための提案にはワクワク感がない。重要なのは死なないことではなくどう生きるかだ。誰の人生のどの部分をワクワクさせるのか。これが商売のキモになるだろう。
採用もまったく同じである。社員は必ず辞める。ここをスタート地点としなくてはならない。定着率アップなどもう古いのである。会社を辞めないことに社員はワクワクしない。この会社ではどんな体験ができるのか。私に何をもたらしてくれるのか。ここに入ることで人生はどう変わるのか。この提案ができない会社にもう人は来ない。
入社時点で転職サイトに登録する若者に定着率をアピールするなど愚の骨頂だ。誰にとってのどんなステージを提供する会社か。ここを明確にすることが採用成功の鍵となる。冷静に考えてみてほしい。会社は社員の30年後40年後など本気で考えているだろうか。50歳60歳になった社員に定着して欲しいのだろうか。本当は20代30代の若い力が欲しいのではないのか。
若い世代に頑張ってもらうためのキャリアステップ。そのために定着率アップや終身雇用をアピールしているとしたら、とんだ見当違いである。なぜ若者は管理職になりたがらないのか。収入が増えない割に仕事量が増えるから。もちろんそれも大きな理由である。だが本質ではない。管理職になりたがらないのはマネジメントというスキルに興味がないからである。
現場での力をつけたいという人に管理職をやらせてどうする。現場で実績を上げたからご褒美として管理職にする。その発想がもう古すぎるのである。現場で何を身につけたいのか。そこを明確にして最短でスキルアップできる環境を整える。管理職を増やしたいのならマネジメント力を身につけたい人を募集する。いきなり管理職にするのか。その通りである。
何年でどのようなマネジメント力がつくのか。ここを明確にして募集すればいい。つけたいスキルが身につく職場をそれぞれの人に用意する。長くて10年。通常のスキルであれば5年で身につく環境。これを用意し、ターゲットを絞り、募集する。目的のスキルが付いたら卒業させる。喜んで次の職場に送り出す。明確な目的を持った人材が循環し続ける会社。それが採用に困らない会社であり、主体的に社員が動く会社であり、老化しないエネルギッシュな会社なのである。
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