「制度」と「文化・風土」のどっちにする？

会社って大なり小なり何かと「きまり」ってあると思うんです。
制度ってやつですね。
国が定めたもの、会社などの組織が独自に定めたものがあって、ステークホルダー（ここでは経営者や従業員など）はこのきまりを守らないといけません。

この制度ってやつなんですが、もともとはもっと曖昧だったと思うんです。
例えば、昔は「再来週、半日くらい休むかもしれない」なんて人がいて、「あぁ、わかった、引き継ぐことあったら教えてね」みたいな感じで休めたかもしれません。
実は僕の父母両方の実家は商売をやっていて、家業ですから、恐らくそんな感じだったと思います。
会社組織であれば、差はあれど、お互い融通し合ったりして解決していた時期もあったと思うんですよね。
（実際のところ、有給は戦後に導入されたようですから、実家の家業もその制度に従う必要はあるのですが）

その「融通」って一体何なんだ？って考えると・・・
組織にはそれぞれの組織文化・風土（会社なら社風って言うのかな）ってありますよね。
そうした曖昧な価値観をくみ取りながら、各人が運用してきた結果、「融通」なのかな、と。
そして、その文化・風土では制御できないケースや適さないケースが出てきたとき、「制度」を設けるようになった・・・みたいな。

組織が拡大すれば、人も増え、色んな価値観が出てきますから、融通し合のが難しくなってくるのは当然でしょう。
「そんな理由で休むのは駄目だ」「いやいや、それは酷だから少しくらい…」みたいに、人それぞれ色んな考えがあるでしょうから。
法律も「制度」の類いって考えてみると・・・
聖徳太子の十七条憲法の時代と比較すると、現在の日本国憲法の内容は複雑化しているし、内容も多岐にわたるようになりました。条数も100を超えるようです。
「制度」を用いて運用する場合、融通が効かない分、例外も多く発生するでしょう。そのため、細目も必要になってきます。
でないと、「制度」への信頼がゆらぎますから。

じゃあ、以前のように文化・風土（社風）に委ねた運営に戻そうか・・・としてもそうはいきません。
例えば、道路交通法を（かつてのように）互いに融通しあうものに戻そうとしたら？
労働基準法に則り、各社で定めた有給制度について、各社の社風にまかせますよ、ってなったら？
これは・・・大変ですよ（汗）

一旦、制度化したものは、文化・風土に戻すのは不可能に近いのかもしれません。
僕の経営の師匠もそんなことをおっしゃっていて、「まずは社風で解決することを考えてから、制度を検討したほうがいい」とアドバイスもらったことを覚えています。
不可逆だとしたら、制度の導入についても慎重になりますよね。

ところで、「制度」って自分にとって都合が悪い場合・・・

私が決めた制度じゃない！
私はより優れた制度のアイデアを持っている！
そんなことも思いつかないなんて馬鹿なの！？

・・・ってマウントだってとれちゃいます。
例えば最近だと、コロナ関係の政府の対策について、さんざん好き勝手批評していませんでした？（笑）
僕たちって、直接関わっていない事柄について、ほんとに好き勝手に批評しますからねぇ。

一方、文化・風土って、人との関係性でつくられる環境だったりするんですよね。
その文化や風土の醸成に自分も関わっていることになるわけですから、そこへの批評ってブーメランのように自分にも返ってきます。
だからね、皆、ブツブツ言いながらも「制度」の方が好きなんだろうなぁ、って思うんですよね。

弊社のフィリピン子会社のフィリピン人スタッフなんて、「フィリピンではこれが普通です」って言いながら、手当とか、任意保険とかすんごい要求してきますからね。
どういう文化・風土やねん（汗）って戸惑いますよ。
ちなみに、普通かどうか調べると、フィリピンの企業の中でもトップクラスの例を都合よく持ってきてるだけで、これまたよくそんな要求できるな（汗）とフィリピンの文化・風土に震え上がります。
なお、この震えは恐怖や武者震いの類いではなく、怒りに近いものかな・・・

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