そうですね。とはいえ、最初は「相談」って感じじゃなかったかな。私が従業員満足度を重視した経営をしていると知って、「そんなことに一生懸命になって意味あるの？」というように言われることも多かったです。

仰るとおりです。ただ少しずつうちの組織が良くなっていって、実際に採用でもいい人材が採れたり、定着率も上がって、かつ業績も伸びているのを見て、「ちょっとやり方教えてくれない？」となっていきまして。

理念も大事ですが、採用についてアドバイスすることが多かったですね。それこそ安田さんの書籍も読んで、自社の採用手法を変えてうまくいっていたので。

そうなんですよね。ですから伝え方は工夫していました。「いい人材を育てよう」と言っても響かないので、「利益アップのためには人材が必要で、だからこういう育て方をする必要があって、でもそもそも適性のある人材じゃないと伸びない。だから入り口の採用・選考が非常に重要なんだよ」と。

採用も奥が深い世界ですから、言い出したらキリがないのですが。1つ挙げるとしたら「面接」ですね。

ええ。特に中小企業で採用ミスをする場合って、けっこう面接で失敗しているケースが多いんです。元気に挨拶ができて、ハキハキ受け答えができる人が来ると、「この人いいじゃん。採用！」となってしまう。

仰るとおりです。面接ってもっとロジカルにやる必要があって。いま安田さんが仰ったように、実際に現場でどういう業務を任せるのか、それにはどういう適性が必要で、どんな経験が活きるのか、そういう所まで含めて面接で確かめる必要があるわけです。

確かにその通りです。私たちも自社の採用ホームページにはかなり力を入れていました。それを見て応募してくる時点で、ある程度うちの風土には合った人なんだろうなとわかるような。

すごーく長いLPみたいな構成にして、理念とかサービスについてかなり熱っぽく語っているようなページです（笑）。10人いて10人に刺さる内容ではないけれど、マッチした1人は「ぜひ御社で働かせてくれ！」という熱量で応募してくれる、そんなイメージで。

書いてはいますが、ことさら詳しくは書いていませんね。なんというか、それって大手を振って宣言することでもないように思うんです。「うちの会社は社員をものすごく大事にしています」なんてホームページをよく見ますが、私は違和感を覚えるんですよ。

ですよね。ですから、私自身は事実社員を大切に思っていますが、それを採用ホームページのフックにしたいわけじゃない。

そういうことです！