人は何のために働くのか。仕事を通じてどんな満足を求めるのか。時代の流れとともに変化する働き方、そして経営手法。その中で「従業員満足度」に着目し様々な活動を続ける従業員満足度研究所株式会社 代表の藤原 清道（ふじわら・せいどう）さんに、従業員満足度を上げるためのノウハウをお聞きします。
第3回 まず「面接」から見直そう
前回は「生活レベルを上げないことで本気度を伝えた」というような話を伺いました。そしてそうやって組織改善を進める藤原さんのもとに、経営者仲間からの相談が集まってくるようになった。
そうですね。とはいえ、最初は「相談」って感じじゃなかったかな。私が従業員満足度を重視した経営をしていると知って、「そんなことに一生懸命になって意味あるの？」というように言われることも多かったです。
つまり「頑張って育てたって結局辞めていくんだから、そこそこにやっておけばいいよ」的な。
仰るとおりです。ただ少しずつうちの組織が良くなっていって、実際に採用でもいい人材が採れたり、定着率も上がって、かつ業績も伸びているのを見て、「ちょっとやり方教えてくれない？」となっていきまして。
なるほど。ちなみにそう言われたら何から教えていたんですか？ まずは理念を作れ、と？
理念も大事ですが、採用についてアドバイスすることが多かったですね。それこそ安田さんの書籍も読んで、自社の採用手法を変えてうまくいっていたので。
へぇ。でも普通の社長って、やっぱり売上とか利益が一番の関心事じゃないですか。「採用が大事なんだよ」って伝えて響くものですか？
そうなんですよね。ですから伝え方は工夫していました。「いい人材を育てよう」と言っても響かないので、「利益アップのためには人材が必要で、だからこういう育て方をする必要があって、でもそもそも適性のある人材じゃないと伸びない。だから入り口の採用・選考が非常に重要なんだよ」と。
なるほどなるほど。でもそれで相手が納得したとして、具体的に何をどう変えるべきだとアドバイスしたんですか？
採用も奥が深い世界ですから、言い出したらキリがないのですが。1つ挙げるとしたら「面接」ですね。
ほう、なるほど。面接を変えると。
ええ。特に中小企業で採用ミスをする場合って、けっこう面接で失敗しているケースが多いんです。元気に挨拶ができて、ハキハキ受け答えができる人が来ると、「この人いいじゃん。採用！」となってしまう。
ああ、わかります。なんとなく感じのいい人ばかり採用しちゃって、実際に業務をやらせてみたら全然マッチしなかった、みたいな話がよくありますよね。
仰るとおりです。面接ってもっとロジカルにやる必要があって。いま安田さんが仰ったように、実際に現場でどういう業務を任せるのか、それにはどういう適性が必要で、どんな経験が活きるのか、そういう所まで含めて面接で確かめる必要があるわけです。
適切にフィルタリングして、本当に自社に合っている人を見抜くということですね。それは確かにその通りだと思うんですが、応募の時点でフィルタリングする手法もありますよね。
確かにその通りです。私たちも自社の採用ホームページにはかなり力を入れていました。それを見て応募してくる時点で、ある程度うちの風土には合った人なんだろうなとわかるような。
やっぱりそうですか。ちなみにどんな内容のページなんですか？
すごーく長いLPみたいな構成にして、理念とかサービスについてかなり熱っぽく語っているようなページです（笑）。10人いて10人に刺さる内容ではないけれど、マッチした1人は「ぜひ御社で働かせてくれ！」という熱量で応募してくれる、そんなイメージで。
いや、素晴らしい。絶対にその方がいいですよね。ちなみにそこには「従業員満足度にこだわっている」ということも書かれているんですか？
書いてはいますが、ことさら詳しくは書いていませんね。なんというか、それって大手を振って宣言することでもないように思うんです。「うちの会社は社員をものすごく大事にしています」なんてホームページをよく見ますが、私は違和感を覚えるんですよ。
そう！ 私も同感なんです。それは社内での態度や行動で示すもので、看板みたいに掲げるものじゃないですよね。
ですよね。ですから、私自身は事実社員を大切に思っていますが、それを採用ホームページのフックにしたいわけじゃない。
ここポイントですね。社員を大事にすることによって、結果頑張ってくれる社員が増え、定着率も上がった。かといって、「社員を大事にする会社ですよ」とアピールして採用力や定着率を上げたわけではないと。
そういうことです！
でも、すごいですね。その仕組みをご自身で作り上げちゃたわけですからね。本を読んだだけで実践されたら、我々プロの立つ瀬がないなぁ（笑）。
対談している二人
藤原 清道（ふじわら せいどう）
従業員満足度研究所株式会社 代表
1973年京都府生まれ。旅行会社、ベンチャー企業を経て24歳で起業。2007年、自社のクレド経営を個人版にアレンジした「マイクレド」を開発、講演活動などを開始。2013年、「従業員満足度研究所」設立。「従業員満足度実践塾」や会員制メールマガジン等のサービスを展開し、企業のES（従業員満足度）向上支援を行っている。
安田 佳生（やすだ よしお）
境目研究家
1965年生まれ、大阪府出身。2011年に40億円の負債を抱えて株式会社ワイキューブを民事再生。自己破産。1年間の放浪生活の後、境目研究家を名乗り社会復帰。安田佳生事務所、株式会社ブランドファーマーズ・インク（BFI）代表。
