GlobalPicks 〜海外の情報を読み解いて、ビジネスに付加価値を投薬する方法〜 著者：小出 紘道

引き続き、2022年最初のテーマとして「HR領域の2022年のトレンド」を取り上げています。
シンガポールと香港で有名「らしい」HRのサイトから引っ張ってきました。

今回の記事はコレ
↓
HR in 2022: 7 key trends that will affect employee experience (and how to address them)
従業員エクスペリエンスに影響を与える7つのキートレンド（2022年のHR）
https://www.humanresourcesonline.net/hr-in-2022-7-key-trends-that-will-affect-employee-experience-and-how-to-address-them

7つのトレンドは下記の通りです。先に提示しておきますね。

先週に引き続き、トレンドを読み込んでいきます。

Trend #6: People analytics will fuel buy-in for HR policies and change
人材分析が、HRポリシーとその変化を促進する

In 2022, organisations can no longer put off people analytics implementation. However, per a survey sites. HR’s confidence in their ability to use data and analytics has declined by 3 percentage points since 2019.
→
2022年、組織はもうこれ以上「人材分析の実装」を先延ばしにすることはできない。
しかしながら、調査によると、HR部門は「データの活用と分析」能力に自信が無く、2019年よりも3%ポイントも下がっている。

人材ビッグデータや社内の人事データを使った、定量的な「人の分析」をやらなければならないけれども、HR部門には「定量分析」が得意な人が実は少ない、ということがアジェンダになっているようですね。

なんか、わかる気がします(笑)

こうした流れの中で、HRが注力すべき3つのポイントが示されています。

1.Embrace a mindset shift from intuition to data-driven
intuition（直感）からデータドリブンへと、マインドセットのシフトを

慣習的に「直感的に」活動することが多いHR部門が、データドリブン思考へとマインドセットを変更する必要があるよ、ということですね。

2.Train HR teams in analytics, strategy, and value generation
HRチームを、分析・戦略・価値創出の観点でトレーニングする

60%のCEOは「HR部門は管理部門である」と認識しているけれど、CHRO（HR部門のトップ）の74%は「そうは思っていない（その考えに反対）」という調査があるようです。
要するに、HR部門は「管理部門」ではなく「価値創出部門」である、というマインドチェンジのためにもデータドリブン思考をチーム全体が身につける必要がある、ということでしょう。

3.Ensure that there is a culture of continuous listening
「継続的な傾聴」の文化があることをきちんと担保する

データで人材を分析するという「機械的な作業」の一方で、従業員に対する「傾聴」も担保しなければならないし、その姿勢をきちんと「表明」すべき、ということですね、きっと。

考えてみると、元々「生身の人間としての人材に興味がある」という理由でHR部門の仕事をしている人達に対して「人をデータで解析していかなければならない」という“時代の波“が押し寄せてきているわけです。

一部の人にとっては「人材は数値の羅列ではない！(怒)」という感情に苛まれると想像できます。
一方で、同時に「傾聴文化の醸成」も必要になってくるわけですから、「データ解析」と「傾聴」の2本柱を、それぞれの得意領域の人たちが役割分担できれば良いのかな、と思ったりします。

とはいえ、早晩「傾聴出来ているかどうか？」すら「定量化して数値で判断」する、というフェイズ突入しそうですけどwww

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