初任給45万円という大企業が出てきた。中小企業でも30万円は出さないとまともな人材が採れないと言われている。「お金が全てではないだろう」と言いたいところだが、内定辞退者アンケートで最も多い辞退理由は初任給額である。どんなに低くても25万円が内定を受ける限界なのだそうだ。
一昔前（たった数年前）なら初任給25万円は平均以上だった。だがそんなノスタルジーに浸っていても人不足は解消できない。働く人たちも物価高騰と増税で生活にも気持ちにも余裕がないのだ。新卒を採用するなら最低でも27〜28万円、中途なら35万円以上の月給を用意しないと土俵にすら上がれない。
とはいえ中小企業に大企業並みの初任給は出せない。そもそも大企業がこれだけの初任給を払えるのには理由がある。一つはデフレ期間に本来なら払える給料を抑え込んできたこと。溜め込んだ利益が蓄積されているのだ。そしてもう一つは大量採用からの大量離職を前提としていることである。
大企業という組織は特殊だ。採用した数百人のうち本当に優秀な4〜5人が残ってくれれば十分元が取れる。企業成長を決定づけるのは組織の頭であり、特にAI時代には組織全体の平均的能力より秀でたトップ層が業績を分ける。辞めること、いや欲しい人材以外は辞めさせることを前提とした採用なのだ。
入社後に露骨な昇給差をつけ人材を篩（ふるい）にかける。篩い落とすことが前提だから初任給を思い切り上げられる。だが中小企業にこんな真似はできない。余計な人材を採用する余裕はないし人材定着が組織力の要なのだ。では中小企業はどのような手を打てばいいのか。答えは雇用を超えた雇用しかない。
もちろん最低限の初任給は必要である。その上でお金という価値観を超える価値を提供すること。提供すべき価値の本質は「主体性」である。雇用されていながら自分の意思でやることを決める。高い目標を掲げるのも、やると決めるのも自分。会社が得た利益は主体性と結果に応じて分配する。
要するに、雇われながら「独立した経営者」の感覚で仕事をさせるということ。もちろんこれは簡単ではない。そもそもこのような働き方を求める人材自体が少ない。だがこれ以外に「そこそこの初任給」で「会社を支えるレベルの人材」を確保する方法は考えられない。雇用という常識を超えていくほかない。
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