本日のお作法／企業研修がなくならないワケ

某大手「上級管理職研修」でのひとコマ。

「部下は、とくに若手は、本当に『傾聴』をのぞんでいるのでしょうか？」

部下育成をテーマとしたディスカッションの最中に、ひとりの部長が、問いを投げかけたことで、活発な意見交換が交わされはじめました。

「コーチングなる手法はだいぶ前から市民権を獲得し、最近では、『1on1なる取り組み』も定着しつつある。そこでは『傾聴が大切だ』なんて言われているけど。本当なのかな？」

「いやいや。今の時代の管理職は、部下の話に耳を傾けて、もっと『部下の言い分や感情』を聞かなあかんやろ？」

「実際、『話し方』よりも『聞き方』をテーマにした書籍のほうが本屋には並んでいるよね」

「でもさ、聞き方さえ磨けば、部下と『良好な関係』を築ける、なんていうのは夢物語やろ？」

確かに、部下に対して頭ごなしに指示・命令したり、否定ばかりする言い方がNGなのは、今の時代の部長であれば、誰もが理解しているのでしょう。

その前提を持ちつつ、

「だからこそ、たとえ経験の浅い新人や若手に対してでも、『相手を尊重し、傾聴すべき』とも思うし、実際に、1on1などで、部下の話に耳を傾けてみるんだけど、、」

「『話を聞いてもらえて嬉しい！』とありがたがってはくれるんだけど、その後、主体的に動いてくれるかと言えば、そうでもないのが現状、、、」

「ウチの部署も同じようなもんだな、、」

との声が続きます。。

そんなタイミングで、意見を求められた某講師が、

「では、少しだけ感想を」

と。

そもそも「傾聴」とは、

・部下の意見を遮りまくる、人の話を聞く習慣がない上司が意識すること

・当然、万能なコミュニケーション手段ではなく、状況により使い分けが必要

・上司側が、どんなに「話を聞くよ！」と主張しても、部下側から、上司に聞いてほしい話や話そうとする気持ちがなければ成立することはない

「ですから、経験値の浅い若手世代には、『質問が大切』だと思うんです」

「皆さんが、相手に関心を持って、質問の質を高めていく必要があるんじゃないでしょうか？」

と、投げかけます。

「質問の質ですか、、、」と顔をしかめながらも

「『何か困ってることある？』なんて質問でも良いんですかね？」

と切り出す部長に、

別の部長が、

「結局、若手世代が困っていることって、『答えがわからない』ってことでしょ？」

「『仕事での成果の出し方、早く成長する方法』を求めているんだけど、それの『正解がわからない』ってことじゃないですか」

「今どきの若手って、ネタバレサイトで結末を知ったうえで、早送りで映画を観るような世代なんでしょ？」

「結局、『タイパ』を重んじる若手世代は、早く答えを知りたがっているってことでしょ？」

と、まくしたて、その意見に他の部長たちも納得顔でうなずきます。

「皆さんの部下たちは、どうやら、『傾聴』よりも『成長』を求めているようですね」

と再度、投げかける講師に対して、

「先生。一体、どんな関わりをするのが良いですかね？」

と、こちらも正解を求めているご様子。

「企業研修がなくならない理由、要因、背景」に触れた出来事でした。

ありがたいかぎりなのですw

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